本社スタッフとローカルスタッフの間に溝があり、迅速な連携に支障をきたしています。
なんとか、円滑なコミュニケーションができるようにしたいのですが…。
背景
本社での常識と、現地法人・海外拠点の常識の違いから誤解が生じ、感情的なやりとりになりがちです。その原因として異文化理解のフレームワークが欠如している可能性もあります。また、担当者に英語力があっても、コミュニケーションスキルが低く、ビジネス経験が少ない場合が多いようです。
アプローチ
- グローバル人材のスキルセット及びマインドセットをモデル化。また、コミュニケーション力を育成可能なスキル群に分解し提示する
- 英語力ではなく、コミュニケーションスキルのアセスメントを実施。自らの弱点・長所を理解する
- 参加者が自らの弱点を補強できる体系化されたワークショップの提供
- 本社スタッフ、ローカルスタッフ共通の目的意識を持てるよう合同ワークショップの実施
事例1
外資系・B社
課題
- 日本法人のボードメンバーにおける外国人の割合が増え、英語でのコミュニケーションが増えた。
- 売上高における日本法人の貢献度は高まっているが、グローバルミーティングでは発言機会を得られない。
- 日本特有の商習慣、規制を説明しても、なかなか本国に理解してもらえず、しばしば感情的になり、円滑なコミュニケーションが取れない。
ご提案事例
全員にアセスメントを実施。現在の発揮能力を確認させる。そして、個々の発揮能力の強弱に応じて必要な研修プログラムに参加していく、カフェテリア方式を導入。
期待できる効果
- 参加者が簡潔で明瞭なロジカル・コミュニケーションを使えるようになるため、本社と誤解が少ない、よりアサーティブなコミュニケーションが可能となる
- 参加者が自分の能力を視覚的に把握できるので、学習意欲が高まる。ひいては、参加者自身が自ら研修受講計画を立てられるようになる
- 個々の学習ニーズに応じたプランの提供が可能となるため、参加者の満足度が高まる
事例2
機械メーカー C社
課題
- 本社スタッフとローカル間、そしてローカル同士のコミュニケーションが少なく、グローバルレベルでのナレッジシェアリングが出来ていない
- 優秀なローカル社員のモチベーションを高め、リテンション効果を高めたい
ご提案事例
年に1回のローカル社員向け研修を日本国内で実施。一流のファシリテーターを通して、リーダーシップ、グローバルビジネスの学習、自社のミッション、ビジョン、バリューの意味するところや、本社・ローカルサイドのビジネスがどのようにして実践されているかを討議・検討し、日本本社の幹部の前でプレゼンテーションし、意見交換できる3日間のプログラムを実施
効果
欧米亜のマネージャー同士で、自社のグローバル展開についてともに考えることにより、グローバルレベルでの連絡・連携体制の構築に向けたモチベーションの促進となる
※グローバル人材育成研究会では、月に1～2回のセミナーを通して、「グローバル＆自立型人材育成」における事例紹介、国内外の教育機関・プログラム紹介を行っています。ぜひご入会ください。入会はこちら
海外拠点や海外本社とのコミュニケーションでは誤解が起こりがちです。「グローバル人材育成研究会」ではアサーティブネス、リーダーシップスタイル、ビジョンの共有など様々な視点から、より効果的な研修プログラムについてご紹介していきます。