考えられる背景
- 本社での常識、現地法人・海外拠点の常識といった前提条件の交換がなされていないため、誤解が生じ、感情的なやりとりになる。
- 異文化理解のフレームワーク欠如
- 英語力とコミュニケーション力が同義に考えられているため、ビジネス経験が浅くとも英語力の高い人材がコミュニケーションをとっている。
アプローチ
- グローバル人材のスキルセット及びマインドセットの構造を提示。また、コミュニケーション力を育成可能なスキル群に分解し提示する。
- 英語力ではなく、コミュニケーションスキルのアセスメントを実施。自らの弱点・長所を理解する。
- 参加者が自らの弱点を補強できる体系化されたワークショップの提供
事例
外資系 B社
【課題】
- 日本法人のボードメンバーにおける外国人の割合が増え、英語でのコミュニケーションが増えた。
- 売上高における日本法人の貢献度は高まっているが、グローバルミーティングでは、発言機会を得られない。
- 日本特有の商習慣、規制を説明しても、なかなか本国に理解してもらえず、しばし感情的になり、円滑なコミュニケーションが取れない。
【ご提案事例】
全員にアセスメントを実施。現在の発揮能力を確認させる。そして、個々の発揮能力の強弱に応じて、必要な研修プログラムに参加していく、カフェテリア方式を導入。
【期待できる効果】
- 参加者が簡潔で明瞭なロジカル・コミュニケーションを使えるようになるため、本社と誤解が少ない、よりアサーティブなコミュニケーションが可能となる。
- 参加者が自分の能力を視覚的に把握できるので、学習意欲が高まる。ひいては、参加者自身が自ら研修受講計画を立てられるようになる。
- 個々の学習ニーズに応じたプランの提供が可能となるため、参加者の満足度が高まる。
事例２
機械メーカー C社
【課題】
- 本社スタッフとローカル間、そしてローカル同士のコミュニケーションが少なく、グローバルレベルでのナレッジシェアリングが出来ていない
- 優秀なローカル社員のモチベーションを高め、リテンション効果を高めたい。
【ご提案事例】
年に1回のローカル社員向け研修を日本国内で実施。一流のファシリテーターを通して、リーダーシップやグローバルビジネスについて討議・検討し、日本本社の幹部の前でプレゼンテーションし、意見交換できる3日間のプログラムを実施
【効果】
欧米亜のマネージャー同士で、自社のグローバル展開についてともに考えることにより、グローバルレベルでの連絡・相談体制の構築に向けたモチベーションの促進となる。
※グローバル人材育成研究会では、年に４〜５回のセミナーを通して、「グローバル＆自立型人材育成」における事例紹介、国内外の教育機関・プログラム紹介を行っています。ぜひご入会下さい。
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