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SUMMARY

「第24回グローバル人材育成研究会」のご報告

2008年2月18日（月） 14：00～17：00

『現場は多忙を極め、 「業務」と「トレーニング」を分ける余力はない。しかし、トレーニングなしでは、プレイヤーが益々忙しくなり、悪循環に陥っている。』

今回は29名様の人事育成担当者にご参加頂き、こうした「OJT」の課題に人材開発部門としてどのように取り組むかをテーマに、堀田孝治講師による、 「現場でのアウトプット改善」と「トレーニングによる能力向上」の両立が可能となるプログラム、「セルフOJT」プログラムをご紹介しました。

また、弊社代表布留川からは、グローバル人材を目指すためのセルフOJTとして、日々の生活の中で自らをグローバル化していくためのヒント、 また企業としてもそれを推奨することが求められている背景など、「個人のグローバル化」についてお話しさせていただきました。

ご案内当初から「私たちの課題意識とぴったりの議題で、驚きました」、「とてもタイムリーなテーマですね」など反響が大きく、実際の研究会でも、 多くの参加者が終了後も互いに意見交換をされたり、堀田講師に質問されていました。

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研究会の様子

堀田講師よりセルフOJTプログラム開発に至るまでの思いを、味の素（株）での営業・マーケティング・人事での豊富なご経験談を盛り込みながらお話頂きました。 多忙を極める現場で業務とトレーニングをわける余力はないという実体験から生まれたプログラムは、若手・中堅社員にとって、自ら現場の中で能力を高める為のセルフトレーニングツールであり、 トレーナー・新任管理職へは効果性の高い後輩・部下の育成のスキル体得が可能ということで、参加された人材育成ご担当者にとって共感性の高いプログラムでした。

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VOICE

Q. 「わかる・できる・やる」ではなく、「やる・できる・わかる」。日本的だがすごく大切だと思う。 やってみて初めてわかることがあると思う。自分たちの世代は入社して3年間は日々やってみろという感じで学んでいくが、改めて５年、６年たってわかる。 今の新卒はなかなかこれができない、というのを感じる。まず理由がないと動かない、自分が納得しないとやらない、というのがあり、ここにどういうふうにアプローチしていったらよいのか。（男性）

私も同じことを感じている。まさに大学生の新卒就職　第二新卒就職、なんとなく60歳までキャリアという前提があって最初の2、3年間は雑巾がけでもいいやと思っていたけれど、 彼らって逆に真剣で、「30歳くらいまでに一人前になってないと」の脅迫観念をもっている。無駄なことはちょっとでも耐えられない。やっても無駄だ。 次の会社に行こうと感じたりするので、彼らにとって大事なのは「納得性」だと思う。「いいからやれよ」は無理だ。 (さきほどお話をしたような、私の最初の上司が課した） プランをたててのアプローチはできない。プランを書いてもってこさせて１行目で「あまり考えた形跡がないな」と言って破られたとしたらやる気をなくすので、それは無理だ。 やることの効果とか意味の裏を伝えつつ、この型をやったらどうだろうと伝えるのがたぶん大事。いいからPREP法をやれといってもやらない。 「PREP法をやることによって自分の地頭のこういうところが開発されるかもしれない」。あるいはそこにメンタルモデルをかませることによって「お客さまのニーズにマッチするかもしれない。 じゃあ、この型をやってみようか」、こういうアプローチがやっぱり必要なのかなと私は思う。効果とかその行動自体の納得性を少しあげてあげるが大切だと考えています。 昔みたいに「いいからやれ」、「スクワットを１０００回やれ」では確かについてきませんよね。

Q. この２日間の研修を受けてみて、実際、受講者が、現場でどれだけこれを実践できるかがキーだと思っております。 現場に戻っても学び続けさせる仕組みたいなものは研修の最後に用意されているのか、または研修を実施した後、社内部署または研修を実施する部署から受講者へのアプローチがあるのでしょうか？（女性）

痛いところというか永遠のテーマである。「セルフＯＪＴ」という研修なのでまさにやる人とやらない人がいる。勇気をもって言いますけれど、 基本的には少しでも帰ってから自分からやり続けてほしいがために、この２日間伝えるっていうつもりであります。 「具体的にどうするかはわからない」という悩みに対して、具体性をあげつつ、やれること　を学ぶことが、最終的には自分のプランのレバレッジになっていて、 それが自分の時間を作りだし、自分が忙しさから開放されるというつながりになることが理解される。だからやっていこうと決意し、送りだすまでが、おっしゃる通り研修組み立ての基本です。

その後のことは、具体的にどうすればいいというのはまだない。それは本当にジレンマだと思いますけど、研修の中で、主体性・自主性を伝えていきながら、 事務局としてフォローしていくっていうのは言っていることと、やっていることが違ってくることが、一番のリスク、と私は思っています。 「自分の人生って自分で選んでいくんですよ」、と言いながら、終了後に「これを１ヵ月後にチェックします。また２ヵ月後にチェックします」というのは、 はたしていいことなのかと言うと疑問があります。とはいえ全員に伝えたら、翌日から全員がもの凄い勢いでやりつづけるのかというのも現実的に考え難い。 ですので、それはぜひ代表（布留川）と考えていきたいと思います。たとえばアクションラーニング的な、「かませかた」や、研修終了数ヶ月後にうまくいっていないのであれば、 そのへんも解決していくようなコーチングセッションをかましていったりとか、受講生同士で解決し合う場を用意するなどが考えられます。 お知恵をお貸しいただければ逆に一緒に考えさせていただきたいと思います。

（代表挨拶）みなさんのお知恵を貸していただきながら、ぜひいい研修を作っていきたいと思います。

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PROFILE

堀田　孝治　講師・プロフィール

【主催】

グローバル･エデュケーションアンドトレーニング･コンサルタンツ（株）KAIセミナーサポートセンター

【会場】

リージャス新宿センター
新宿パークタワー３０階
会議室「桔梗（ききょう）」

【対象】

人材育成・能力開発担当者