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G研が考えるグローバル人材の定義

私たちが定義する「グローバル人材」とは?

グローバル人材・自立型人材を育成したいけど・・・

「グローバル人材とはどのような人材か?」
この定義が曖昧で、社内コンセンサスがなかなか取れないため、グローバル人材育成が進まない、というのは多くの企業にとって共通する課題です。定義が曖昧なため、コンセンサスが得やすい「仕事が出来る人に英語力をつける」、または「英語力に加えて、異文化理解」といった形になりがちです。もちろんそれらも必要な要素ですが、十分ではありません。そのため、グローバル人材育成プログラムを企画立案しても効果があがらず、70~80年代の「国際化時代」に一気に広まった英語教育と同じ轍を踏む、といった事例も散見されます。そこで、グローバル・エデュケーションでは、グローバル人材を「国内外問わずイキイキと働き価値を生み出せる人材」だと定義し、そうした人材に必要な要素をモデル化しています。

グローバル人材の要素とは?

「国内外問わずイキイキと働き価値を生み出せる人材」―― そうした人材はどのようなマインドとスキルを持っているのでしょうか?
私たちはグローバル人材の要素を、プロフェッショナルとして活躍するために必要な、業界や職種・ポジションに付随する専門性(技術・知識・教養)、をベースに、相互に影響し合う、5つの能力(2つのOSと3つのアプリケーション)として定義しています。

ビジョナリーシンキング (ビジョン構想力)【OS】

ビジョナリーシンキングとは、「ビジョンをひらめく力とそれを実現していく思考力をバランスよく兼ね備えている能力」です。右脳的なひらめきのもと、「ありたい姿」を描く力であり、「大志」を抱く力とも言えるでしょう。さらに、その実現のために何をすべきか、左脳的にロジカルに、実現に向けたステップを構想する力を併せ持つことが求められます。

トーマス・フリードマンによる「フラット化する世界」でも描かれているように、現在は、2000年頃からのインターネットの急速な広がりにより、これまでのグローバル化を牽引してきた、国・企業ではなく、個人のグローバル化が社会的に大きな影響力を持つようになったグローバリゼーション3.0の時代だと言われています。ビジネスの在り方も、顧客やパートナ―企業との関わり方も、働き方も大きく変化しています。ますます先が見えない時代であり、変化し続けている世界だからこそ、今のままだと後退する一方で、どんどん取り残されてしまいます。そのため、これまで以上に、自ら先を描く力が必要なのです。 ビジョナリーシンキングはすべての行動の源となるものです。明確なビジョンを持つことで、その達成に必要な要素が明確となり、必然的に努力をするようになります。ビジョナリーシンキングをパソコンでのOSにあたる位置づけとしているのはそのためです。

セルフエンパワーメント(自己変革力)【OS】

ビジョンを描き、構想する力であるビジョナリーシンキングと同様に、パソコンでのOS的な位置づけとして欠かせないのがセルフエンパワーメントです。時代と共にパソコンのOSもアップデートが必要なように、変化し続ける時代においては、これまでの成功モデルは通じなくなり、自分自身のスキルや知識も陳腐化することがあるため、常に高め続けていく力が必要です。また、時にはビジョンを描くことで、その革新性から攻撃にさらされる場合もあれば、失敗することもあります。それでも立ち直ろうとする力であり、ビジョン実現に向けて、自らを成長させようと自らを鼓舞し、努力し続けていく能力がセルフエンパワーメントです。

これからの働き方の提言書としてベストセラーとなった「ワーク・シフト」で著名なリンダ・グラットン教授の言う、Resilience(レジリエンス)とも、セルフエンパワーメントは密接な関係があります。

レジリエンスとは、「逆境から立ち直る力」であり、「精神的な回復力」や「心の復元力」といった意味を持つ言葉です。変化の激しい世の中で成果を出し続けられる人の特徴には、単なる強さだけではなく、苦しい状況に追い込まれても挽回することができるタフさとしなやかさがあると言われています。 セルフエンパワーメントには、そうしたレジリエンスも含まれています。

ダイバーシティ(多様性対応力)【アプリケーション】

ダイバーシティとは、「多様性」のことです。ただし、単に多様性を受け入れるだけでは、そこから何も生み出すことはできません。組織におけるダイバーシティの価値は、様々な文化や価値観、専門性のぶつかり合いからイノベーションを生み出すことにあります。

前提として、文化や価値観に「優劣」はなく、あるのは「違い」であると考えることが基本となります。偏見を持つことなく、自分と異なる「3C2G」、すなわちCharacteristic(行動特性・性格)、Culture(国籍、文化)、Career(職種・専門性)、Generation(世代)、Gender(性別)を持つ人々をモチベートでき、モチベートされる「オープンネス」が必要です。そして、ビジョン実現のために、違いを互いにぶつけ合い対立を恐れず対話していく姿勢が必要となります。そのため、ビジョナリーシンキングとセルフエンパワーメントというOSを使って稼働するアプリケーション的な位置づけに「ダイバーシティ」があると考えています。

コミュニケーション【アプリケーション】

もう一つの重要なアプリケーションとして、コミュニケーション力があります。相手に能動的に働きかけ、「一緒に働いてみたい」、「ついていきたい」と思わせる上で、コミュニケーションスキルが大きな役割を果たします。これは決して「話がうまい」「プレゼンがうまい」といったことではありません。

成果を出すために、相手の立場や状況に応じて、プレゼンテーション、ファシリテーション、ティーチング、コーチングなどのスキルを効果的に使い分けられるよう、複数のスキルセットを持つことです。チーム、組織が多様になるほど、その重要性は高まります。

グローバルイングリッシュ【アプリケーション】

グローバルビジネスを進めるにあたり、英語は必要不可欠です。しかし、英語「だけ」では、ビジネスは進みません。そのため、パソコンでのOSではなくアプリケーションとしての位置づけとなります。求められる英語力としては、ネイティブのような発音や、正確な文法を身に付けることを目的としたものではなく、ビジネスにおいて多様な人材と協働し、戦えるための切れ味のある英語力――これが、グローバルイングリッシュです。

グローバルイングリッシュは、文法、語彙、発音などの正確さに対する過度なこだわりを捨て、流暢さを意識して使い続けることにより上達していくものです。特に正確性に対する過度なこだわりが強い多くの日本人にとっては、多少正確さを欠いていても、より積極的に自分自身の考えや、その理由を発言するほうが、格段に「英語力が高い」と評価されるはずです。グローバル人材として自分のビジョンを実現するために必要な力の一つとして英語力を捉え、高め続けていきます。

グローバルイングリッシュ【アプリケーション】

グローバル人材としての能力は鍛えられる

上述した5つの能力は、決して先天的なものではなく、また限られた人だけのものでもありません。どんな人でも、適切なトレーニングを積むことで、高めることが出来ます。まずは、自分自身をグローバル化すべき必要性を深く理解し、どのような能力が必要で、どのように鍛えられるかを知ることから始まります。グローバル人材育成研究会【G研】では、人材育成ご担当者の皆様が自社にとって必要なグローバル人材、その育成方法を考え、社内で提案する上でのヒントをタイムリーに得られる場を目指しています。G研は、様々な企業・団体の人事部を始めとする人材育成担当者が集まり、グローバル人材育成・自立型人材開発について一緒に考え、意見交換をするワークショップ形式の研究会・セミナーです。