学生気分が抜けない新入社員。ビジネスプロフェッショナルとして成長していくための土台づくりを行いたい。
考えられる背景
「ゆとり教育世代」の影響か、自ら積極的に働きかける感じがない。一人一人は優秀だが、リーダータイプが少ない。
こうした若手の傾向の変化に加えて、「失われた10年」の影響により新入社員を指導すべき30代が社内に極端に不足している組織構造。このような背景もあり、従来の基礎知識・スキルを教える研修では期待する「自立型人材」が育成できないと言われています。
また、新入社員のグローバル化においては、ビジネス英語研修や異文化間コミュニケーション研修を合宿形式で行っているが、多くの新入社員にとってはすぐに活用する場面がない。そのため、効果に甚だ疑問を感じているが、それに代わる研修がないので、やめるわけにも行かず、継続実施しているといった課題があります。
アプローチ
- 仕事を通して、社内の上司、先輩、同僚はもちろんのこと、他部門の関係者や顧客とどのように「協働」していくのか？シミュレーションを通して、今後のキャリアにおいて必要な「ものごとのとらえ方」、「段取り力」、「コミュニケーション力」とは何かを体感することで、実際の業務での立ち上がりを早くします。
- また、新入社員のグローバル化においては、「なぜグローバル人材を目指すのか？」をマクロ視点から捉え、どんなマインドセットやスキルセットを備えることで、自分自身を高めることが出来るのか理解を深めた上で、自己学習プラン作成や、必要な基本スキルの学習を行います。全体像をとらえ、モチベーションを高めた上でプログラムを実施するため、効果性が高まります。
事例1
コンサルティング A社
課題
非常に成績優秀。一部の社員はプレゼンテーションスキルの高さなども見られる。 しかし、すぐに「自分らしさ」を出したがり、下積み的な仕事はやりたがらない。 配属先の上司からも基本が出来ていないとクレームを受けることがある。
アプローチ
トップレベルの講師陣による知的刺激を通して、プロフェッショナルとしてのマインドとスキルを多角的に育成するカリキュラムの実施。
プロフェッショナルとしてのマインドとスキルを多角的に学ぶことで、配属先において先輩や上司、顧客からの信頼が得られやすくする。また、ロールモデルとなるようなトップレベルの講師陣から学ぶことで、新入社員の知的好奇心をくすぐり、成長へのモチベーションを高める。
カリキュラム例
- ビジネスセンス
- マナー＆ロジカルシンキング
- ビジネスインパクト
- 相互理解を深めるコミュニケーション
- セルフリーダーシップ
狙い
- 「学生」と「ビジネスプロフェショナル」の「ものごとのとらえ方」の違いを理解し、自分自身のとらえ方をビジネス仕様に組み替え、またこれからの実務においてセルフチェックできるようにする。自分自身のキャリアを主体的にとらえ、自らの力で切り開くための基礎力をつける。
- ビジネスマナーを「関係者と気持ちよく仕事をするための基本スキル」として捉えられるようにすることで、単なる基本知識の暗記に留めない。その流れで、日常業務におけるロジカルシンキングの活用を学ぶことで、仕事への巻き込まれ方の上手い人材になる。
- ビジネスプロセスをリアルなシミュレーションを通して体験することで、「分かっている＝出来る」という思い込みを崩し、そして本当に必要な段取力は何であるか、身を持って体験できるようにする。効果性の高い仕事の組み立て方の原体験を持つことで、部署配属後の立ち上がりを早くする。
- 深い自己理解をベースに、学生時代狭くなりがちだった他者との関係の幅を広げることをねらいにする。「苦手」や「理解できない」相手との関係を受け入れられるようにすることでストレス耐性を高めることもねらいにしています。
- 自分自身にリーダーシップを発揮することを学び、考えたことはすぐに行動に移す、周囲へ働きかけられる人材となることを目指す。
期待できる成果
- 他責傾向→自責へ。主体性を持って、行動していくための基礎が出来上がる
- 「協働」に向けての仕事の段取り力やコミュニケーション力が高まる
- より幅広い関係者と協働していくための許容力が高まる。
事例2
通信 M社
課題
「グローバルビジネスを強化する」という経営課題を実現するために、新入社員にもグローバル人材を目指すことを動機付けさせたい。そこで入社直後の研修及びフォローアップ研修で、ビジネス英語合宿研修や、異文化間コミュニケーション研修を導入しているが、8〜9割の社員にとってはすぐにグローバルビジネスに直接的に関わることはなく、モチベーションが高まらない。また必要になる頃に学習が生かされていないように感じる。何かいい方法はないだろうか？
アプローチ
「グローバル人材を目指すこと」を自分ごととして捉え、今後のキャリアを通して自分グローバル化を決意できるセッションのデザイン
ステップ１： 「パーソナルグローバリゼーションワークショップの導入」
そもそも、なぜグローバル人材を目指すのか？
目指すことによる自分自身へのキャリアのメリットは？
また目指さないことによるキャリアリスクは？
これらのポイントについて自分自身を取り巻く社会・経済環境などのマクロな視点から考え、「グローバル化」を自分ごととして捉えられるようにする。
同時に、「自分をグローバル化する」ということは具体的にどんなマインドセット、スキルセットを持つことなのかのモデルを提示し、これからのキャリアを「自分グローバル化プロジェクト」という位置づけで、自分を高め続けていくことを楽しみ、決意する。
ステップ２： 「英語学習における自立型人材を目指す」
「右脳型英語学習法」を通して、英語学習は世間にあふれるリソースを有効活用して、スキマ時間に行っていくことを学ぶ。自分自身の英語学習のモチベーションは何かを考え、そして継続学習に必要なツールを学ぶことで、研修効果を高める。
研修終了後、3〜6ヵ月間の「テレフォンイングリッシュ」を通して、英語学習を楽しく、しかし半強制的に生活の一部に取り込み、習慣化させることで、自立して継続学習する体質を作る。
ステップ３：「グローバルビジネスで成功するためのコミュニケーションの『型』を体得」
グローバル人材としてビジネスで成果を出せる人材は、どんなコミュニケーションスキルを持っているのか？求められるロジック、スタイルなどを体系化し、繰り返しのロールプレイで体得するセッションを導入。
自分自身のコミュニケーションにおける強み・弱みが明確になるため、今後何を伸ばしていくべきなのかが明確になる。また、「英語」を学ぶだけでは、研修終了後に使わないと忘れてしまうが、「コミュニケーションの「型」」を学び、テンプレートとして渡されるため、研修終了後も必要に応じて活用可能。また、学習する「型」は、論理的なコミュニケーションの組み立て方を学ぶことなので、日本語でのコミュニケーションも簡潔・明瞭になるという副次効果が期待できる。
期待できる成果
- グローバル人材になることをより前向きに捉えられる/グローバル人材にならない自分に対する危機意識が持てる
- 自分自身をグローバル化するために、英語力の向上以外にも目が向くようになる
- 英語学習において参加者自身のスキマ時間を活用し始めるため、将来的に英語研修を運営するにあたり必要な費用削減が期待できる。
※グローバル人材育成研究会では、月に1～2回のセミナーを通して、「グローバル＆自立型人材育成」における事例紹介、国内外の教育機関・プログラム紹介を行っています。ぜひご入会ください。入会はこちら
新入社員の「主体性」、「グローバル化」は多くの企業にとって課題とお聞きします。 優秀な人材が増える中、指導する層の絶対的不足・経験不足などもあり、重要なテーマとなっています。 「グローバル人材育成研究会」では新入社員研修の事例についてもご紹介して参ります。