PROGRAM 企業研修プログラム

『自立的に自分自身のキャリアと向かい合う社員を増やしたい』

自立的に自分自身のキャリアと向かい合う社員を増やしたい

課題・背景

「メンバーシップ型」から「ジョブ型」へ  データを活用した戦略的人事とは?

近年大きな注目を集めている「ジョブ型雇用」。 賃金制度・評価制度も含め、人事制度を大幅に見直す企業が増えています。 しかし、もちろんジョブ型雇用は制度面を整えれば完成、というわけではありません。 その制度を実際に運用していく個人にはその制度を成果に結びつけるマインドとスキルが必要となります。
・人事制度の変革を長期的なビジョンで検討するには何が必要か?
・制度が大きく変わる中で、個人にはどのようなマインドが求められるのか?
・ジョブ型雇用の中で人材開発・組織開発の面をどう設計するべきでしょうか?

不活性人材は『再活性化』できるのか?

逃げ切り思考・受け身/指示待ち・他人事 など、"活かされていない人材"は組織にとって頭の痛い問題です。
100年ライフになり、年金受給時期は延び、80歳まで働き続ける時代がすぐそこまで近づいています。100年ライフとVUCAという2つの大きな変数を抱える時代において、依存的な社員ではなく、自立的に自ら学び、自らを変えていける人材を育成していくにはどうすればいいのでしょうか?


解決のポイント

不活性人材は『再活性化』のカギは「自立」しかない

特にチームの中核となるベテラン社員の活性化は、優秀な若手のエンゲージメントにも影響を及ぼす重要課題です。コンフォートゾーンに留まらず、ベテランだからこそ持つ「経験」という財産を組織に還元できる人材に変えていく。そのために、人生100年時代のキャリアをどう描くかという視点に立ち、自分の役割は何か、仕事で何を達成したいのかを改めて内省し、自立的に自らを高める人材へと成長を促す仕掛けが重要です。

データを活用し、1人ひとり多様な個人のキャリア形成を支援

これまで曖昧だった「個人の責任範囲」や「仕事の定義」を明確化する重要性が問われ「ジョブ型」移行への動きが加速しています。職務を定義する「ジョブディスクリプション」の整備とあわせ、その仕事に適した人材が誰かを特定するために、人材の可視化が急務となりました。アセスメントを活用して、個人の行動特性や思考といったソフトデータを蓄積し、戦略的人事に活かすアプローチが重要です。

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