2025年5月28日、第388回グローバル人材育成研究会を開催しました。
今回のテーマは「グローバル人材育成における新たなアプローチ」。
当社が25年間グローバル＆自立型人材の育成を通して蓄積してきたノウハウを結集して開発した、「グローバル・コンパス～グローバル志向度アセスメント」をご紹介しました。
リリース前にもかかわらず、10社以上が導入、40社以上にトライアルを実施いただいた本アセスメント。
英語力だけでは測れない「グローバル志向度」を可視化する、これまでにないアプローチとして早速反響をいただいております。
本研究会では、リリース記念を兼ねて、その開発背景や活用事例について、開発者でもある当社創業者布留川、代表福田よりその全貌をお話させていただきました！
■ 英語力だけでは測れない、“グローバル志向度”その要素とは？
多くの企業がグローバル化を加速させている昨今。
「グローバル人材の育成が急務だが、候補人材の見極めや育成が進まない」というご相談も増え続けています。
一方で、「使える指標は英語スコアくらい」「数値化できないものには投資しにくい」という現実的な制約が根強く存在しており、
結果として、「グローバル人材＝英語力」という図式が長年定着し本質的なグローバル対応力の育成が後回しになってしまっているのが現状です。
当社は、創業以来、この「グローバル人材＝英語力が高い人」という考え方に強い問題意識を抱き、真のグローバル人材を「いつでもどこでも誰とでも協働でき、成果を発揮できる人材」と定義してきました。
「グローバルで活躍する人材」に必要な要素とは？
2008年、弊社代表の布留川が提唱した「PGモデル（パーソナル・グローバリゼーション・モデル）」では、真のグローバル人材に求められる要素として以下の5つを定義しています。
1. ビジョナリーシンキング（右脳と左脳の活用）
右脳に浮かんでくるビジョンやアイデアを、左脳で実現可能か検証し、俯瞰する脳の習慣
2. セルフエンパワーメント（自己強化力）
自分自身を常に最高の状態にしようとするマインドを持ち、そのための自分独自の方法を持っている
3. ダイバーシティ（多様性、協働力）
自分と価値観・国籍・性別・専門性・世代の違う相手と協働でき、お互いリスペクト・モチベートしあえる
4. コミュニケーション
状況対応的に複数のスキルを使い分ける、プロフェッショナルコミュニケーター
5. グローバルイングリッシュ
ノンネイティブだがビジネスやプライベートで十分に意思疎通を持てる英語力
さらに、近年の急速な変化を受けて第6の資質として追加されたのが「デジタル」です。
AIやテクノロジーと共に働く時代において、デジタル技術に対する柔軟な姿勢と活用力は、グローバル人材にとって欠かせない力となっています。
かつては「英語ができて、異文化に対応できる人」がグローバル人材とされていました。しかし今、海外赴任の難易度なども上がり、求められる力も大きく変化しています。
グローバル化とデジタル化が加速する今、鍵となるのは「変化適応力」
AIが進化し続ける時代においては、「与えられた問いに答える力」だけでは足りません。
自ら問いを立て、柔軟に考え、主体的に行動できる力こそが、これからのビジネスパーソンに求められています。
そして、本アセスメント開発の思いとして、これは決して特別な才能ではなく、自分の現在地と目指す姿を正しく理解し、適切な方法で取り組めば、誰でも習得可能、自律的に伸ばしていくことができる、という考え方があります。
本アセスメントで見える化する「グローバル志向度」の鍵となるのは、この「変化に適応する力（マインドセット）」。＝Adaptive Agility（変化適応力）です。
知識やスキルだけではなく、変化にしなやかに対応できる「柔軟さ」や「しなやかさ」こそ、これからのグローバル＆デジタル時代に求められる志向だと考えています。
変化を嫌う人材は淘汰されかねず、あらゆる変化に適応できる、未来志向型リーダーが求められている。
■ 個人への示唆：自己認知と個別化された学習アプローチで成長促進
本グローバル・アセスメントでは、70問の質問に答えることで、グローバル志向度をレーダーチャートで可視化します。
さらに、2000以上のパターンから導かれる、パーソナライズされたフィードバックが得られるため、個別化された学習アプローチを促進することが可能です。
新人研修でグローバルマインド醸成研修とあわせて本アセスメントを導入した企業からは、
「研修を通じた学びに加え、アセスメント結果をもとに講師や他の受講者と対話することで、客観的な自己理解がさらに深まった」と、大きな反響をいただいています。
自律学習が推奨される中、英語学習の支援として自律学習ツールを全社導入したものの、蓋をあけてみたら、ほとんど活用されていなかった・・という例もあります。
ツールの提供や英語力向上施策だけでは、なかなか浸透しません。だからこそ、「英語スコアを伸ばすため」ではなく、「自分が目指す人財像がわかり、自分に足りない力がわかる」「だからこそ、英語も学ぼう」という自覚と納得感が生まれ、施策の浸透と成果に直結します。
今後、さらなる学習を促すために、特性に応じたEラーニング機能なども開発中です。2025年秋・冬頃にはリリース予定です。
乞うご期待ください！
■ 組織への示唆：データで育成と配置を戦略化する
また、育成の早期化が進む中では、内定者の段階から志向性を把握し、最適な配属や育成方針に活かすといった事例も生まれ始めています。各社員の傾向や課題を把握することで、以下のような施策に活用が可能です。
- グローバル対応力の可視化による戦略的な人材育成/タレントマネジメント
- 海外赴任候補者の早期見極め、適正人財の可視化
- 若手・内定者向け育成プログラムでの自己理解促進と育成の早期化、早期見極め
- 高いグローバル志向度/内発的動機を持つ“原石人材”の発掘
育成担当者からも、以下のようなお言葉をいただきました。
「思った以上に丁寧に分析をしてくれるアセスメントで驚きました。業界別の分析もできるので、自社の強みや課題も把握することができる点が特徴的だと感じました。グローバルを加速させていくタイミングで、適性の可視化に活用していきたいです」
■まとめ：まずは現状の可視化から始めてみませんか？
社員一人ひとりのグローバルマインドの現在地を把握し、それぞれに適した成長の道筋を描くことから、真の人材育成が始まります。
まずは「いまの自分と組織を可視化すること」から始めてみませんか？
英語力「だけ」ではなく、グローバル志向度を測るアセスメント：グローバル志向度アセスメントの詳細はこちらから
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