布留川 勝の人材育成の現場日記

リーダー層こそ「パーソナル・グローバリゼーション」

2016/01/04

パーソナル・グローバリゼーション

あけましておめでとうございます。
旧年中は大変お世話になりました。
本年もグローバル人材育成及び組織開発に全力を尽くしてまいりますのでどうぞよろしくお願い申し上げます。

本年特に力を入れていきたいと考えているのは、国内で活躍されている日本企業のリーダー層のグローバル化(パーソナル・グローバリゼーション)です。理由はこの層がグローバルで活躍できる能力をつけない限り限り、日本企業がグローバル経済で勝っていけないと考えるからです。
そしてこの層がグローバル化しないのであれば、その次のリーダー層も自分自身をストレッチしないでしょう。その結果組織全体にグローバル人材育成が滞る悪循環が起きます。

それではリーダー層はなぜ自分のグローバル化に積極的でないないのでしょうか?それは、安泰とはいえないが国内市場はインバウンド効果もありそこそこ健在であり、活躍する場もあるというのが一因です。
それに加えて、どのように多忙な時間の中で自分をグローバル化していくのかが可視化できないことがあるでしょう。

ただこれからの5-10年を考えるとそんな余裕のある状況が続くのでしょうか?

団塊の世代は70代になり、現役世代にかかってくる社会保障費負担は増大し、高齢化が進む中での人口減少はマーケットの縮小とマンパワー不足をさらに深刻化させます。
今は何とか持ちこたえていますが、移民に関しても真剣に検討する下地はできつつあります。
すなわちローカルにおいても、外国人をマネジメントしたり、外国人が上司や同僚になる確率は高くなってくるのです。
だからこそこれからの企業におけるコアになる人材の定義は、「グローバルもローカルも適用できる人材(GL型)」となってきます。

グローバル人材というと駐在員や海外出張で活躍する人たちを思い浮かべますが、決してそんな事はありません。ICTの発展によりどこにいてもどんなビジネスにおいても、グローバルな発想やマインドセットとスキルセットは求められてきます。
別に英語力だけの話ではありません。

大手企業のエリート層でもここを勘違いしている人が多いのに驚きます。英語が苦手だと言うだけで、自分は一生グローバルで活躍できる人材ではないと思い込んでいる人がいるのです。

そんな状況の中、昨年も数百人以上の自分をグローバルではないと思い込んでいた魅力的な日本企業のリーダー層と正面から対峙し、その勘違いを打破してきました。やはり優秀な人材は危機感を感じていますし、一旦決意して正しいやり方がわかれば自己改革を成し遂げるのです。

昨年はコンテンツをさらに革新するために、同じ思いを共有する実力派講師陣やコンサルタントや海外のビジネススクールにも協力いただき新たなプログラムの開発にも成功しました。

今年はそれをさらに発展させ充実したプログラムを提供して参ります。
ぜひご支援のほどよろしくお願いいたします。


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