布留川 勝の人材育成の現場日記

G研報告(121回)「部下をやる気にさせる上司」、「部下の意欲をそぐ上司」の違い& 『選抜グローバル人材育成プログラム』

2016/02/04

グローバル人材育成研究会(G研)

コミュニケーション

ダイバーシティ

管理職研修

先週、第121回G研『部下が考えられないのは、誰のせい?「部下をやる気にさせる上司」、「部下の意欲をそぐ上司」の違い&「選抜グローバル人材育成プログラム」』を開催した。

■第一部では、私より、近年多くの企業でご導入いただいている、「選抜コアグローバル人材育成プログラム」について、実際の受講者のビデオもお見せしながら、ご紹介した。

「選抜グローバル人材育成プログラム」とは、月1回、1泊2日や2泊3日の研修を6回~11回行い、グローバルマインド、コミュニケーションスキル、リーダーシップ、経営フレームワークなど8割方英語で学ぶプログラムである。通常、参加者の英語力はバラバラであり、TOEIC400点台~990点までということもある。

 

「人材開発」のみならず 「組織開発」としても効果があるこのプログラムは、特に上層部の非グローバルのリーダー人材をグローバルに変えていくことで組織を激変させていく。自分の上のリーダー層がグローバル人材化すれば、次世代もグローバル人材化せざるを得ない。この連鎖が組織をグローバル化させ高利益率のグローバル企業を作るのだ。

新人や若手だけにグローバルマインドやスキルを求め中堅には及び腰の企業が多いが、優秀な若手からは失望の声が上がりつつある。もう逃げていてはグローバル競争に完璧に取り残される。

また、近年、「選抜グローバル人材育成プログラム」から選出した1名~2名をエグゼクティブ・エデュケーションに派遣している企業も増えてきている。エグゼクティブ・エデュケーションが、注目される理由は4つある。

・グローバルリーダー育成の場として最高峰の場(世界トップの教授 X グローバルエリート)
・優秀人材のリテンション
・後継者育成
・クロスボーダーM&Aの増加

グローバル人材のプールを毎年増やしながら、その中から真のリーダー候補に戦略的に投資を行う。今後多くの企業で、この流れでの「グローバル人材育成」のニーズは益々増えるだろう。

■第二部では、藤崎講師よりコーチングに焦点をおき、どうすれば部下の「やる気」を起こすことが出来るのかお考えいただいた。

コーチングというと、「相手に気づきを与える」、「傾聴」など、少し難しいイメージがあるが、藤崎講師の考える職場におけるコーチングとは、最終ゴールとして「相手の自発性を促進する」=「はい、分かりました。私が、やります!」と言わせることである。

実際にその「やる気」を引き起こすスイッチを理解いただくために、「玉入れワーク」を皆さんに体験いただいた。チーム毎にお一人ずつ、バケツに玉を入れていくのであるが、そこから「人を動かす」には下記3つのスイッチがあることを理解いただいた。

①やりたい:(目標の魅力を上げる=(例)この玉を入れたら、皆から尊敬される)
→その先に何があるのか、どんなに良いことが起きるか部下に語らせる

②やれそう:(達成の可能性を上げる=(例)この玉を入れると3倍に得点がなり逆転できるかもしれない)→やりたい気持ちはあるが、物理的な問題や自分の持つスキルでは出来ないと思っている場合が多いので、部下が持っているリソース(人、物、金、時間、情報)の過不足をチェックさせる

③やらねば:(危機感を高める=(例)この玉を入れないとビリになってしまう)
→現状を放置した場合に何が起き、ダメージはどれくらいか部下にイメージさせる

部下が動かない理由を見極め、この3つのスイッチを上手く使い分けることで、モチベーションアップに繋げることが可能であると藤崎講師の研修を見て、再確認した。

<研修終了後の新年会にて>


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