布留川 勝の人材育成の現場日記

海外拠点の評価面談どうされてますか?

2012/12/02

グローバル人材育成

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リーダーシップ

部下との指導や接し方に悩む管理職が今まで以上に増えているという。
プレイングマネージャーで、仕事は山積み、成果に対する上からのプレッシャーも大きい。
部下ともっと時間をとって接したいが、一人ひとりをきめ細やかに見るだけの余裕はない。
しかし、評価者として部下の評価をする必要がある。

だからこそ、各社は、新任管理職研修などでは、
積極的拝聴などのコーチングの方法や、ポジティブフィードバックなどの
スキルを体得するような研修
を導入してきた。

しかし、導入した人材育成ご担当者には共通の苛立ちがある。

管理職研修では、コーチングなどのスキルを習得できたし、
部下との接し方にも自信がつくようになった、とアンケートには書いてある。
しかし、実際に部下との面談の際に、そのスキルを使っているのか?
管理職として、部下の評価・指導をきちんと行っているのだろうか?
結局、評価面談は、上司と部下の2人の密室で行われるので、研修効果が見えない、というものだ。
管理職研修で学んだ内容をきちんと活かせるような仕組みづくりができないだろうか?
こんなご相談が増えてきたように感じている。

12月11日(火)のG研では、このような人材育成ご担当者の悩みを解決できるかもしれない
新しい人材アセスメントツールをご紹介する。
➡http://www.globaledu-j.com/hrd/seminar_report/seminar_10.html
申込みはこちらから→
https://www.globaledu-j.com/inquiry/apply-g.html

ProfileXTという、満を持して日本に上陸したアセスメントだ。
実は、既に125ヵ国・地域あまりの4万社以上に展開しており、
日本だけがなぜか取り残されていたが、
今年の秋から提供できるようになった。
(日本だけが取り残されていたというのがグローバルで
どんな意味を持つのかもつい、考えさせられてしまうが。。。)

このアセスメントは、ある職種と個人のジョブマッチをはかるものだ。
例えば、海外営業のAさんは、海外営業という職種に合っているかをはかることが出来る。
どうすればもっと活躍できるのか、それを示してくれるアセスメントだ。

このアセスメントを通じて、トップ海外営業として活躍している社員には
どんな行動特性や思考特性があるのかを割出し、
それがAさんの特性とどう違うのかを数値化することが可能だ。

これによって、Aさんと面談をする際、どのような点に気を付けて
フィードバックをすればいいのかが明らかになる。
また、アセスメント結果で、Aさんに合ったコーチングフレーズも出力されるので、
これを読めば、面談がうまくいくようになる。

Aさんは、より自分が上司に理解されていると感じ、
Aさんを評価する上司は、短時間でより部下を深く理解し、適切な指導をすることが出来る。
より科学的な方法で、評価面談を進めることで、両者がハッピーになる。

特に、日本人以外の部下を持つなど、グローバルな環境で評価面談を行う場合に有効だ。
日本人は、もともとフィードバックが少ないためか、グローバルな環境での評価面談で部下のモチベーションを下げてしまう傾向があり、昨今海外拠点においての大きな課題となってきている。
日本人以外の部下からすると、建設的なフィードバックは何もないのに、なぜこんな評価をされるのか、理解に苦しむ、という具合だ。
このアセスメントを使えば、コーチングフレーズも出ているので、会話のきっかけとなり、
評価をしなければならない日本人上司にとっても、
自分の苦手分野を補ってくれるツールとして、気が楽になるのではないだろうか。

もちろん、このアセスメントは、配置や採用にも有効だ。
トップ海外営業と似たような行動特性、思考特性や興味を持つ社員を
海外営業に配置すれば、より海外営業として活躍できる可能性が高くなるからだ。

また、日頃の感謝をこめて、この日は忘年会も企画している。
研究会の参加は難しくても、忘年会だけの参加というのも、
もちろん大歓迎
なので、2012年を振り返るためにも
ぜひご参加いただければ嬉しい。


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