『リーダーシップ』のセミナー一覧

組織での“役割”にフォーカスするあまり、自分自身の「思い、価値観」を軽視していませんか？自分の職務や役割の中でやらなければならないこと「コア」をすることは大切ですが、それは果たして、リーダーとしての責任を果たしたといえるでしょうか？真の意味で責任を果たすためには、人からやるようには言われていないが、自分さえ望み行動すれば試すことができること「スペース」をいかに実行できるかが問われます。今回はこの「コア」「スペース」をキーワードに、自分の価値観や現在おかれている状況を再確認したうえで、独自性・創造性を発揮して自分の仕事の場を拡大していく意義に気づき、義務を超えて潜在力を発揮するための“エンパワメント型リーダーシップ”を、職場ですぐに実践できるワークを交えながらご紹介します。

今回はゲストをお迎えするのではなく、ご参加いただくご担当者の皆様が主役となって、一緒に変革の時代に求められる“人材育成担当者の役割”について考えていきたいと思っています。皆様とのオープンな会話の中で、自社の人材育成の課題を明らかにし、それを解決するために人材育成担当者は何ができるのか？様々なキーワードを取り上げながら具体的な解決策もご紹介していきます！有意義なネットワーキングの為のワークも実施します。何度もご来場くださっている方も初めての方も、奮ってご参加ください。

『人生100年時代』　近い将来70~80歳まで働くことは非常に「現実的」です。そうなった場合、40代はまだ折り返し地点に過ぎません。 地位も実績も積み上げてきた40代・50代、「その先のビジネス人生をどうするのか、彼らをどう活性化させていくのか？」は「組織」を考える上で、非常に重要なテーマです。 ではその個人を活性化しうるカギはどこにあるのか。本研究会では「自己理解」をテーマに個人の意識変革を考えます。 同時に「時代背景」を紐解きながら「個人の成長」についても検討します。様々な角度から組織活性化の方法を考えていきます。

2018年、ローカル社員数に占める日本人派遣者数の比率は、過去最低1.2 %と最低水準を記録。海外現地法人の日本人社長比率も38%と半数を下回っています。そのような状況下、経営課題の71%は「ローカル社員の育成」であることが明らかになっています。必ずしもミッションを明確に示されない中であっても、現地の社員は本社からの派遣者がどれだけ信頼できるボスなのか、様々な角度からジャッジしています。例えば、経営理念、採用、目標設定、評価、フィードバック、覚悟。特に、熱いパッションを持ち、ミッション・ビジョン・自分の覚悟をきちんと伝えられる状態であることは信頼を得る上で言うまでもなく重要な要素です。どのような策を講じれば本社からの派遣者がリスペクトを集め、ローカル社員が育つのでしょうか？　（データ出典：一般社団法人日本在外企業協会）

人生100年時代を見据えた40代・50代キャリア 社歴の長いベテラン社員が“負債化”せず“資産”として生まれ変わるには “この会社にずっといたら自分もあんな風になってしまうのか？”－。志を高くして入社してきた若手社員が感じる自社の空気、ベテラン社員たちの働く姿勢は、 優秀な若手を安定的に確保していく上でとても重要なポイントです。人生100年時代、70～80歳まで働くことを改めて考えてみた場合、40代はまだ折り返し地点に過ぎません。 地位も実績も積み上げてきた40代・50代、その先のビジネス人生をどうするのか、彼らをどう活性化させていくのか？を考えることは、組織に良いインパクトを与えることに繋がるのではないでしょうか。 今年も新入社員を迎えようとしている今、一度自社のベテラン社員の慣習を棚卸し、持続可能な組織活性の在り方を考えませんか？