『海外赴任前』のセミナー一覧

ゲストスピーカー KDDI株式会社 ICT本部 マネージャー 武井 章様 ※海外赴任をリモート、渡航のハイブリッドで運用、 事前研修に加えアセスメント結果のデータを分析し、 自社の赴任者のパフォーマンスモデルを明確化される取り組みを2018年より開始され、 組織の共通言語を確立されることでグローバルな市場で勝っていくための基盤を構築。 今回は、 KDDI株式会社のグローバルICT本部マネージャー、武井章様をゲストとしてお迎えし、 『海外赴任』の成功率が劇的に向上された施策の事例をお話しいただきます。 赴任者が事業に貢献し成果を出し続けることを最重要ミッションと位置づけられながら、 赴任者自身を「自立的にキャリアを築き、事業にさらに貢献できる人材」に育成する という本質を追求され続けてこられたからこそ、 たとえリモート化が進んだニューノーマルという変化の中でも揺らぐことなく、 大変成功されていらっしゃいます。 取り組みをされて3年目となった今、 見えてきた様々な成果や新たな課題とは一体どのようなものなのでしょうか？ また、舞台裏にはどのような戦略やビジョンがあるのでしょうか？ 今回は、海外赴任者の育成施策、 そして赴任者のキャリアパスの道筋を創りあげられた武井様に、 施策の舞台裏をたっぷりお話しいたします。 大変貴重な機会となりますので、是非ご参加をご検討ください。 ※第一部では当社代表福田より人材育成最新動向をお話しいたします。

※本セミナーは日本語にて開催致します。 現在、オンラインでの会話・会議・交渉が当たり前になり、 ”オンラインでより効果的なコミュニケーションを行うにはどうすればいいか”に注目が集まっています。 その一因として、”日本人特有のコミュニケーション方法”が挙げられます。 元々日本人が取るコミュニケーションの特徴として、 ハイコンテクスト、つまり、相手が言葉に出さなくても”空気を読んで”、相手の意図をくみ取る、 という事がよく言われています。 言葉での情報が少ない上に、オンラインでは相手から伝わってくる情報がさらに少なくなるため、 「自分の言いたい事は相手に伝わっているのか…」という事が起こりやすくなっているからでしょう。 さらに、コミュニケーションを取る相手が自分と異なる背景を持つ外国籍の方になると、 共有している情報がさらに少なくなるため、 相手の意図を理解する事は非常に難しくなります。 しかし、実は多国籍な人々が集まるグローバルな環境では、 そもそもメンバーの文化的背景が異なるため、”空気を読む”という事はなく、 『生産的な関係を築くために、自分と相手が納得できる意識的なコミュニケーションを取る』 という事が徹底して行われています。 今回は当社パートナー講師で、20年以上日本に拠点を構え、 なぜ日本人のコミュニケーションが上手くいかないか、 企業向けプログラムにて解説してきた経験を持つ、 コミュニケーションのスペシャリストであるRoss Moore-Fay氏に登壇いただき、 現在、日本人が直面しているオンラインでのコミュニケーション課題とはなにか、 オンラインでのコミュニケーションでどのようなスキルを使うべきか、 文化的背景が異なる相手との会話では何を知っておくべきか、 等のポイントと共に、 オンラインでも使える、 グローバル環境で生産性を上げるために身に付けておくべき コミュニケーション方法についてお伝えします。

今回のCOVID-19による働き方のパラダイムシフトによって 海外赴任の在り方もニューノーマルへの転換期を迎えています。

そんな中、多くの企業から
・日本に一時帰国していた海外赴任者が、赴任先国へ戻ることができぬまま赴任を終了した
・赴任できないまま日本から現地業務を遂行しているが、関係構築の深化ができてない
・赴任に向けた準備学習として留学をさせていたが渡航できなくなり、的確な準備方法を模索している
といったご相談を多くいただいております。

一方で、「海外は日本以上にリモートワークが進んでいて、案外問題は出ていない」 といった声もある中で、日本企業はWithコロナ時代の海外赴任をどのように位置づけ、人事担当者として何を議論し、何をすべきなのでしょうか。

今回は海外赴任の在り方の視点から、日本企業がグローバルで生き残るために人事担当者が議論すべき視点と行動、教育投資について、パートナー講師の堀江 徹氏とともに皆さんと考えていきたいと思います。

【実施情報】
ウェブ会議サービス『 Zoom 』の使用を予定しています。
※特別な登録不要
※ご受講に必要な機材：パソコン、ヘッドセットまたはマイク付きイヤホン、Webカメラ(推奨）
お申し込み後、当社にて参加リンクを送付いたします。

2018年、ローカル社員数に占める日本人派遣者数の比率は、過去最低1.2 %と最低水準を記録。海外現地法人の日本人社長比率も38%と半数を下回っています。そのような状況下、経営課題の71%は「ローカル社員の育成」であることが明らかになっています。必ずしもミッションを明確に示されない中であっても、現地の社員は本社からの派遣者がどれだけ信頼できるボスなのか、様々な角度からジャッジしています。例えば、経営理念、採用、目標設定、評価、フィードバック、覚悟。特に、熱いパッションを持ち、ミッション・ビジョン・自分の覚悟をきちんと伝えられる状態であることは信頼を得る上で言うまでもなく重要な要素です。どのような策を講じれば本社からの派遣者がリスペクトを集め、ローカル社員が育つのでしょうか？　（データ出典：一般社団法人日本在外企業協会）